I nuovi contratti a termine e somministrazione lavoro

II Decreto legge n. 34/2014, in vigore dal 21 marzo 2014 e fatte salve eventuali
modifiche in sede di conversione in legge, ha introdotto rilevanti novità.

CONTRATTI A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (art. 1)
Contratti a termine e somministrazione a termine di lavoro “acausali”
Il decreto legge n. 34/2014 abroga il sistema delle causali 1  e pone soltanto il limite
massimo di 36 mesi di durata del rapporto; tale limite può essere raggiunto anche
con più proroghe, secondo la nuova disciplina meglio specificata di seguito.
La disciplina della ”acausalità” viene estesa anche al contratto di somministrazione
di lavoro a termine.
Il contratto a termine “acausale” si applica non soltanto al primo rapporto a tempo
determinato,   ma   anche   nelle   ipotesi   in   cui   sia   già   intervenuto   un   precedente
rapporto a termine 2 .
Il decreto legge conferma che l’apposizione del termine deve risultare, direttamente
o indirettamente, da atto scritto.
Il venir meno della necessità di indicare causali nel contratto a tempo determinato
dovrebbe comportare che l’eventuale apposizione di una causale non assumerà, in
generale, rilievo decisivo, pur mantenendo una specifica funzione, ad esempio, nel
caso delle ipotesi di stagionalità e di contratti a termine sottoscritti per sostituzione
dato   che,   in   queste   ipotesi,   si   potrà   superare   il   tetto   del   20%   dell’organico
complessivo, come precisato più avanti.

Contratto a termine: proroghe
Il decreto legge n. 34/2014 introduce la possibilità di prorogare più volte il contratto
a termine, fino ad un massimo di otto volte, all’unica condizione che le proroghe si
riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente
stipulato; non è invece più richiesta la sussistenza di “ragioni oggettive” 3 .
La   questione   dell’applicabilità   del   nuovo   regime   delle   proroghe   ai   contratti   a
termine in essere pone problemi interpretativi di rilievo, anche perché tali contratti
possono essere stati stipulati sia in regime di “causalità” che nelle ipotesi “acausali”
ammesse dalla precedente disciplina.
In   prima   approssimazione,   con   riserva   di   tornare   in   argomento   a   seguito   dei
necessari approfondimenti tecnici:
-     non   sembrano   rinvenirsi   elementi   normativi   ostativi   all’applicazione   del
nuovo regime delle proroghe per i contratti nati come “acausali”; 
-     maggiori perplessità suscita invece l’applicazione del nuovo regime delle
proroghe ai contratti sorti con l’indicazione di una causale e, pertanto, in
base ad un “programma negoziale” che non sembra compatibile con il
mutato contesto normativo.
Occorre in ogni caso tener conto del fatto che le nuove norme, introdotte per
decreto legge, potrebbero essere oggetto di modifica in sede di conversione in
legge del provvedimento.
Introduzione di un limite percentuale alle assunzioni a termine
Ciascun datore di lavoro può stipulare contratti a termine nel limite del 20% rispetto
al proprio organico complessivo.
Tale limite non si applica ad alcune ipotesi 4 , fra cui le seguenti:
-    attività stagionali 5 ,
-     fasi di avvio di nuove attività,
-     contratti sottoscritti per ragioni sostitutive.
Il   limite   del  20%   può   essere   modificato   solo   dai  contratti   collettivi   nazionali  di
lavoro.
Le imprese che occupano fino a 5 dipendenti possono comunque stipulare un
contratto a termine.
La formulazione letterale della nuova disposizione 6  e la circostanza che non è stata
abrogata la norma 7  che demanda soltanto ai contratti collettivi nazionali di lavoro
l’individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione fanno
ritenere   che   il   limite   di   legge   del   20%   non   si   applichi   ai   rapporti   in
somministrazione.

(fonte: Unindustria)